Del 2: The 6 Critical Practices for Leading a Team
Business
Recension: Everyone Deserves a Great Manager - The 6 Critical Practices for Leading a Team (Del 2)
Victoria Roos Olsson, Todd Davis and Scott Miller
Hej igen! Här kommer fortsättningen av bokrecensionen “Everyone Deserves a Great Manager – The 6 Critical Practices for Leading a Team”. Vi kommer kolla vidare på strategi tre till sex, nu kör vi!
Strategy Three: Organize your team for productivity; position it to achieve top results.
Inleder med ytterligare ett citat: “Om anställda gör sina jobb enbart för att deras chef sa åt dem att göra det, tar det helt och hållet bort engagemanget hos dem”.
Denna strategi är tänkt till att främst sätta stopp för micro management, vid första problem eller motgång så hoppar en chef in direkt och väljer att lösa problemet själv. Detta förgör inte bara produktiviteten men hämmar även kreativitet och initiativ – varför ska den anställda lösa problemet när man ändå vet att chefen kommer hoppa in och ta över? Nu kanske du säger att det visst finns tillfällen då enbart en chef med en bättre kontakt med personer högre upp i organisationen kan lösa problemet, javisst finns det detta, men det ska inte vara det första alternativet. Detta faller tillbaka på det jag nämnde i inledningen – lita på dina anställda men även möjligheten att delegera uppgifter.
Vidare så rekommenderas det att sätta upp så kallade stretched goals som anställda kan jobba på över tid och slutligen, glöm inte att fira framgångar! Mycket viktigt!

Strategy Four: Make sure everyone on your team is receptive to and values feedback.
Få aktiviteter är så värdefulla som att ge och ta emot objektiv feedback. Det är därför du måste ge feedback av högsta kvalitet till dina anställda och be om feedback från dem om ditt arbete som chef och om företaget. Gör din feedback konstruktiv, handlingsbar, specifik och ibland tuff. Även om det känns jobbigt, undvik inte det sista kravet. Jag anser själv att tuff feedback bör alltid ges på ett stöttande sätt och finns till för att utmana och utveckla den anställda.
Författaren uppmanar även att se feedback som coachning och använd den för att stärka och hjälpa dina anställda. Svik aldrig dem. De måste förstå material såsom uppgifter och förändringar som kanske inte är tydliga för dem. Betona förstärkande feedback vilket nämns ovan som erkänner och bekräftar positivt beteende.
Strategy Five: No matter what happens, your job is to guide each of your team members through events that affect them.
Peter Senge från universitetet MIT förklarar att människor inte är emot förändring, de är emot att förändras. Låt oss acceptera det, förändringar i arbetslivet händer hela tiden. Det kan vara befordran, uppsägning, nya chefer, sammanslagning med annat bolag eller omorganisationer.
Om du tidigare varit anställd så har du förmodligen tankesättet att uppnå dina resultat på egen hand, för att lyckas som en chef är det viktigt att istället kunna ställa om hjärnan till att det snarare är de anställda som är det viktiga – att ställa om och acceptera att ditt arbete inte bara handlar om dig längre är därför något av det viktigaste du måste jobba på för att lyckas som chef.
Givetvis när det gäller strategin om förändring nämns fyra zoner enligt FranklinCoveys Change Model som hjälper chefer att förstå stadierna och konsekvenser av förändring när deras anställda rör sig genom dessa fyra “zoner”:
- “Zone of status quo” – Detta är business as usual-zonen. För närvarande är förändringen enbart teoretisk.
- “Zone of disruption” – Människor börjar känna sig stressade på grund av att förändringar är på gång.
- “Zone of adoption” – På grund av nyligen skedda förändringar måste anställda nu göra saker annorlunda. Zon av acceptans.
- “Zone of better performance” – Här är förhoppningen att förändringen och även anpassningen därefter leder till förbättrade resultat.
Vidare gäller det att samtidigt hålla 1-1 som nämnts i tidigare strategi. Glöm inte igen att fira när en förändring framgångsrikt går igenom.


Strategy Six: As a leader, you have limited time and energy; use them wisely.
Gallup rapporterar att nästan två tredjedelar av anställda ständigt oroar sig för utbrändhet. Något att hålla utkik för när du börjar märka några toppar och dalar i dina energinivåer, fråga dig då varför.
För att öka din egen energinivå och även dina anställdas, utnyttja som författaren kallar det fem energidrivare. Mängden energi du har under dina vakna timmar beror på dessa fem faktorer:
- Sömn – Alla behöver minst sju timmars sömn varje natt. För att underlätta detta kan du exempelvis träna yoga eller meditation som en lugnande aktivitet innan sömn för att underlätta att somna in och undvika det icke önskvärda, full aktivitet till omedelbar sömn.
- Slappna av – Om du är stressad är det svårt att slappna av. Prova något vilsamt under dagen genom att ta fem minuters mental minipaus genom att andas djupt för att syresätta hela ditt system, detta får dig att må bra och bygger upp din energi.
- Kontakter – Bli proaktiv när det gäller kvaliteten på dina vänner. Sök efter människor som får dig att må bra, inte dåligt.
- Rör på dig – Brist på rörelse är ett recept på en energi- och hälsokatastrof. Att träna blir enklare att få rutin på om du ser det som en lyx, alltså något du får möjlighet att göra – och inte som en obehaglig börda eller något du måste göra.
- Ät – Undvik bearbetade livsmedel och snabba kolhydrater. Frukt, grönsaker, nötter och bär är bäst för snabb energi. Tillgängligheten till nyttig mat hjälper dig att undvika att istället konsumera skräpmat. Men viktigaste av allt, spåra vad du äter.
Håll koll på alla fem punkter ovan, om du hamnar efter i en så kan det ha en negativ inverkan på de andra områdena. Betygsätt dig själv mot varje faktor och arbeta för att förbättra ditt betyg. Kom ihåg att när du är en chef så är din energinivå inte den enda som räknas. Energinivåerna hos dina individuella anställda är minst lika viktiga. Var en positiv förebild för sunda metoder, nedan följer ett exempel på plan mot detta:
- Känn efter ditt dagliga energibehov och planera ditt schema därefter.
- Planera dina veckoaktiviteter.
- Ägna fem till tio minuter varje dag till att förfina dina aktivitetsplaner.
- Öka energinivåerna på dina möten.
Ta inte på dig alla omedelbart, arbeta istället med en i taget. Med en samordnad, fokuserad och målmedveten insats kommer du så småningom bemästra var och en och bli den bra chef alla medarbetare vill ha som ledare. Med detta så avslutar jag denna bokrecension. Hoppas minst en av dessa strategier resonerar med dig och att du fann denna läsning givande. Vi hörs i nästa artikel!
Glöm inte heller att bli medlem på https://developersbay.se/frilansare/ för att ta del av de senaste uppdragen som frilansare!
Hälsningar,
Erik
Missa ingenting.
Prenumerera på vårt nyhetsbrev. Vi lovar att bara skicka relevant information och aldrig spamma dig.
Strategi för hybridarbete
Business

Sätt en strategi för hybridarbete
Trots att det nu var en tid sedan vi behövde isolera oss så har det arbetsliv vi varit vana vid ändrats efter pandemin. Exempelvis är hybridarbete vanligare än någonsin.
Forsknings- och rådgivningsföretaget Forrester har gjort flera olika studier som visar att den vanligaste modellen är att de anställda ska komma in till kontoret ett visst antal dagar i veckan. Problemet är bara att företagen inte motiverar varför.
Men J.P. Gownder, analytiker vid Forrester, är övertygad om att hybridarbetet är här för att stanna. Även om det är osäkert vad som händer i den ekonomiska osäkerhet vi är på väg in i.
“Vi kan inte se på distansarbete som en förmån längre – det måste bli en del av strategin”
Det vi på Developers Bay märker i dialog med konsulter är just det som beskrivs ovan. Och de flesta ställer sig ändå positiva till att komma in till kontoret – om det finns en bra anledning att göra så. Ofta gör man samma sak som man gjort de senaste två och ett halvt åren och gjort effektivt, men nu ska de åka in på morgonen utan att det finns ett tydligt skäl för det. Det finns rentav de som berättar att de sitter på kontoret och har digitala möten en hel dag.
Överlag tror man att detta troligen handlar om kontroll då många av de anställda pekar på vissa chefers behov av att övervaka sina medarbetare. Därmed förlägger gärna företagen lite mer tid på kontoret än vad som faktiskt är nödvändigt.
Ett sätt att hantera den nya situationen är att börja se på kontoret som en resurs – en plats där man gör sådant man inte kan göra hemma. En plats för kundmöten och samarbete med kollegor exempelvis, dit man kommer när det behövs.
“…en plats där man gör sådant man inte kan göra hemma.”

Välj din strategi för hybridarbete
Det finns olika strategier för hybridarbete att välja mellan:
- Bestäm hur många dagar man ska komma in varje vecka, kanske också vilka dagar
- Lägg upp det mer flexibelt – och även om du förväntar dig att de anställda ska komma in till kontoret får de själva välja hur ofta och när
- ”Anywhere first”.
- I en mer styrd variant så får de anställda arbeta på distans hur mycket de vill men förväntas ändå bo så att de kan komma in till kontoret vid vissa tillfällen när det behövs. Även här finns en mer flexibel variant där de anställda kan arbeta exakt varifrån de vill – även geografiskt
Inget av ovan sätt är bättre än det andra, utan viktigast är att fundera på och komma fram till:
- Hur ser vår strategi ut idag?
- På vilket sätt ska strategin drivas framåt?
- Passar strategin med våra affärsbehov?
Skrivet av Linda Malmqvist, Konsultansvarig på Developers Bay
Missa ingenting.
Prenumerera på vårt nyhetsbrev. Vi lovar att bara skicka relevant information och aldrig spamma dig.
The 6 Critical Practices for Leading a Team
Business
Recension: Everyone Deserves a Great Manager - The 6 Critical Practices for Leading a Team
Victoria Roos Olsson, Todd Davis and Scott Miller
Hejsan, jag satt länge och funderade på mitt första inlägg för denna blogg och ansåg det lämpligt att börja på toppen med en bokrecension om chefer som jag funnit hjälpsam i min egen resa som egenkonsult. Se denna som en guide för att se om du hittat rätt chef eller varför inte använda den som en handbok för att själv applicera i ett kommande ledarskapsuppdrag?
Författaren till boken Scott Miller, en rutinerad chef som gjort alla tänkbara misstag i sin roll som chef men som lyckas att i denna bok konkretisera sina misstag till strategier så du och jag slipper. Kanske vill du själv bli chef eller undrar just vad du ska leta efter hos en blivande potentiell chef som kan framhäva din fulla potential?
Författaren presenterar sex strategier som både nybörjare och erfarna chefer kan använda för att öka sin produktivitet, visdom och effektivitet. Jag kommer kortfattat att presentera dessa sex strategier sammanvävt med mina egna kommentarer från ett perspektiv som konsult för att förhoppningsvis få dem att fastna något extra.
Nu ska jag däremot inte vara ledsen över att ha gått miste om Scott Miller som chef (…hittills) vilket jag kommer gå in på senare. Men boken kan inte vara en mer lämplig handbok just nu gällande omställningen till ett mer digitalt arbete på distans utan en ständig närvaro av en chef. Detta sätter å andra sidan samtidigt ytterligare nya krav på chefer att leda i en förändrad arbetsmiljö.

Min egen erfarenhet, speciellt på uppdrag ute hos större kunder, är att det ligger en viss skepsis hos linjechefer och motvilja till att utföra arbete på distans eller hemifrån. Min åsikt där är att de helt enkelt inte litar tillräckligt på sina anställda om att de gör sitt jobb utan minutiös övervakning från chefen. Detta skapar inte bara irritation men är också kontraproduktivt då detta kan ligga till grund för en anställd att se sig om. Inte nog med det, det sänker även självförtroendet hos de anställda. Allt detta blir svårt att motivera när det i dag kryllar av både friare och kanske även roligare uppdrag runt hörnet där chefer förstått vikten av att lita på sina anställda och även anpassat sig till det nya friare arbetssättet som i allt högre utsträckning blir normen på många arbetsplatser. Författaren nämner att han redan vid 27 års ålder i samband med sitt första jobb som chef övervakade sina anställda och noterade när de kom till jobbet och när de gick hem.
-Alla ni som någon gång jobbat med stämpelklocka vet nog vad jag menar, chefen som bara “råkar” ta kaffe vid 07:58 för att få en översikt över vilka anställda som kommer in när.
Vidare berättar han om förbud för sina anställda att slösa bort minsta minut av arbetsdagen på personliga uppgifter. Han gick även så långt att en anställd skulle granska sin kollegas röstmeddelanden under hennes smekmånad och rapportera allt misstänkt till honom. Sammanfattningsvis nämner han själv att han var en tyrann och mardröm till chef.
-Även om jag förmodligen inte behöver oroa mig för några tjuvlyssningar på mina röstmeddelanden så är det däremot ett ljus i tunneln att även chefer, som kan upplevas uppfylla varje kryssruta för en mardrömschef faktiskt, också har möjlighet att inse sina fläckar och istället välja att bättra sig.
Nu har det blivit dags att dissekera strategierna för en framgångsrik chef!
Sugen på något nytt? Gå med i Developers Bays nätverk för frilansare idag! https://developersbay.se/frilansare/
Strategy One: Develop a leader’s mentality.
Se till att dina antaganden är korrekta och realistiska. Om du upptäcker att du har fel, ändra dig då så snabbt som möjligt. Det är inte lätt att ändra din åsikt, men du blir aldrig en bra chef genom att hålla fast vid felaktig information eller partiskt tänkande.
Givetvis finns det en enkel trestegsmetod framtagen enligt följande:
- “See” – Sättet du ser saker påverkar ditt beteende. Dina resultat beror på hur du agerar på dina uppfattningar.
- “Do” – uppmärksamma ditt beteende, agera enligt ordspråket skynda långsamt.
- “Get” – Identifiera dina mål du vill nå.
Första komponenten “See” väger mest enligt författaren. För att uppnå långsiktiga resultat måste du anpassa ditt tankesätt till verkligheten omkring dig. Igen, du måste se situationer tydligt och alltid agera därefter.
Ytterligare en notering som nämns är att många anställda blir chefer eftersom de uppvisar starka individuella egenskaper. Detta är vanligast för chefer med tidigare erfarenhet inom sälj då de ofta ser det som ett nollsummespel, alltså om jag vinner förlorar de andra. Detta tankesätt fungerar inte för en framgångsrik chef och anledningen är mer eller mindre självklar: En chef måste alltid sätta de anställdas resultat först.


Strategy Two: Routinely meet with each individual member of your team.
För att inleda med ett citat som verkligen träffade mig hårt, baserat på egen erfarenhet: “Anställda nämner ofta att deras relation med sina direkta chefer är den mest meningsfulla relationen i deras yrkesliv och avgör om de stannar hos ett företag eller väljer att söka sig vidare.”
-Här kan jag inget annat än instämma, det ska givetvis inte kännas tvingande att stanna kvar p.g.a. sin personliga relation med chefen men en god sådan bidrar verkligen till större engagemang hos den anställda. Jag kan däremot inte förneka att relationen, eller avsaknaden av relation, med en chef oftast legat till grund till att man sökt sig vidare – för att citera bokens titel: “Everyone Deserves a Great Manager”!
Vidare är det viktigt att inte låta dina 1-1 möten med chefen bli vanliga statusuppdateringar, där rekommenderar Scott att man ska fråga efter feedback. Hur kan man göra mötet mer värdefullt? Eller varför inte ge denna feedback som anställd?
Det vanliga gäller självklart: Förbered i förväg, minst 30 minuters möte, skydda mötet och försök heller inte ändra schemalagd dag eller tid.
Håll utkik för nästa del som hanterar resterande fyra strategier från boken “Everyone Deserves a Great Manager – The 6 Critical Practices for Leading a Team”.
Vi hörs snart igen!
Hälsningar,
Erik
Missa ingenting.
Prenumerera på vårt nyhetsbrev. Vi lovar att bara skicka relevant information och aldrig spamma dig.
Andas in, andas ut
Kommer du ihåg sist dina tankar var tysta? Inget brus, inga tankar om vad du ska göra på jobbet imorgon eller hur budgeten ser ut för nästa månad? Alla måsten och orosmoln som panikslaget väcker dig mitt i natten svettig och med hjärtat i halsgropen.
Det kallas stress och klassas idag som en folksjukdom och är ett av samhällets största problem. Över 50% av alla sjukskrivningar beror på en reaktion på långvarig stress. På det där lilla eller stora bruset som jagar oss och bryter ner vårt immunförsvar.
Vi har nog alla varit vid en punkt i livet där vi känner att det är mycket som pågår. Kanske är det just nu? Efter en långvarig pandemi lever vi istället vid sidan om ett krig som känns alldeles för nära. Kanske är det mycket på jobbet, oroliga anställda eller hur ska du förklara vad som pågår i världen för dina barn?
Då har jag ett tips för dig och det är att börja meditera. Meditationen har verkligen förändrat mitt liv. Det är onekligen ett uttjatat uttryck men jag vet inte hur jag ska beskriva det annars. Jag kan tillägga att jag hade kunnat stå i spetsen av en motståndsrörelse mot just denna aktivitet i hela mitt liv om det hade funnits. Tur att man får ändra åsikter.
Något jag alltid trodde var att meditation var väldigt svårt att komma igång med. Kanske är det fler som känner igen sig? Jag hade en målat upp en bild av att jag behövde ha på mig en viss typ av kläder, det skulle vara morgon eller kväll och på något sätt trodde jag att jag behövde vara 150% hängiven meditationen för att ens kunna prova. Som på ett sätt är sant men samtidigt helt falskt.
Att meditera är svårt just på grund av den vanemässiga stressen våra kroppar är så acklimatiserade till. Det kan kännas som en omöjlighet att inte låta tankarna sväva iväg. I början kan det vara nästan mer stressande att försöka meditera än att strunta i det och harva vidare i hamsterhjulet. Det känns läskigt att gå så djupt inom oss själva, vilka tankar ska dyka upp, hur kommer jag känna och kommer jag ens att klara det? Det är så mycket mer bekvämt att vara lite stressad och sitta klistrad vid datorn eller telefonen för det är vad våra kroppar är vana vid. Man skulle kunna säga att vi skapat ett beroende av att alltid vara lite stressade, att alltid ligga två steg fram och att faktiskt aldrig befinna oss där vi är; Här och nu.
Men, det är just det som är en stor del av meditationen. Meditation behöver aldrig vara perfekt för att den är på sitt sätt helt kravlös. Varje gång du mediterar och gång på gång återför tankarna till situationen blir du lite mer uppmärksam på nuet. För varje meditation dövas bruset och de där oönskade tankarna blir färre och färre. Det handlar inte om perfektionen utan om att grunda oss själva och befinna oss här och nu några extra sekunder varje dag. Efter bara en vecka blir dom sekunderna till minuter som blir till timmar. Ni förstår min poäng gissar jag.
Här är några enkla tips som hjälpte mig när jag började med meditation:
- En meditation behöver inte vara lång. Så lite som 2-5 minuter är faktiskt allt som krävs i början.
- Var snäll mot dig själv. Det gör inget om dina tankar smiter iväg, för dem bara vänligt men bestämt tillbaka och lägg ingen vidare energi på det.
- Du behöver inte vara klädd på ett visst sätt och det behöver inte vara varken morgon eller kväll för att du ska kunna meditera. Att meditera är kravlöst och kan egentligen göras var och hur som helst. I jeans eller underkläder, på en specialdesignad meditationskudde eller i kontorsstolen
- Om det känns svårt att veta hur du ska börja så rekommenderar jag att ladda ner en meditationsapp. Där finns guidade meditationer från nybörjare till proffs och jag tycker fortfarande att det enklare att bli guidad än att kasta mig ut ensam.
- I början är det viktigast att vara kontinuerlig. Meditationerna kommer kanske inte vara så kvalitativa och tankarna kommer flyga åt höger och vänster i en rasande fart och det är helt okej. För varje gång du för tankarna tillbaka till mantrat eller andningen blir du lite, lite bättre på att hålla fokuset här och nu.
- Sist men inte minst. Av alla moment i ditt liv är detta en av de som ska vara helt kravlöst. Syftet är att få dig medveten om nuet och inte springa till framtiden eller älta gårdagen. Det är bara du och din andning.
Lycka till och glöm inte att då och då stanna upp och uppskatta här och nu!
Johanna Grahn
Marketing Intern
6 saker att hålla koll på i ett konsultavtal
I vår roll så ser vi hundratals versioner av konsultavtal varje år. Det finns så klart många saker att vara uppmärksam på i ett avtal men nedan har vi sammanställt de sex punkter som vi tycker är extra viktigt.
Betalvillkor
Med detta menar vi inte bara att den ersättning man kommit överens om ska stämma utan även att man noterar hur lång tid Kunden har att betala fakturan. I vissa fall så har vi sett att Kunden har upp till 90 dagar på sig att betala. Detta innebär att du som Leverantör får vänta upp till 4 månader från påbörjat uppdrag innan du får din ersättning. Branschstandard brukar vara att betalning sker 30 dagar efter slutförd och fakturerad månad.
Uppsägningstid
I de flesta fall så har Kunden och Leverantören ömsesidig uppsägningstid. Den kan variera i längd (oftast mellan 1 och 2 månader) och gör det möjligt för båda parterna att avbryta samarbetet. Men detta är inte alltid självklart. I vissa fall har endast Kunden en uppsägningstid och därmed kan inte Leverantören säga upp avtalet. Det är dock väldigt sällan som Kunden tvingar en Leverantör att vara kvar en längre tid mot sin vilja men vi rekommenderar ändå alltid att lyfta denna punkt för att klargöra var Kunden står i frågan innan man signerar.
Ansvarsförsäkring
I alla avtal gällande Konsultuppdrag inom IT så bör det finnas en klausul gällande ansvarsförsäkring som Leverantören bör ha tecknat innan uppdragets start. Det varierar dock vilket belopp denna försäkring förväntas täcka. Branschstandard är cirka 10 miljoner och om Kunden begär att försäkringen täcker ett högre belopp så är det inte orimligt att fråga varför.
Konkurrensklausuler
Alla Kunder kommer begära att Konsulten som utför det enskilda uppdraget inte har ett parallellt uppdrag hos en konkurrerande aktör. Detta är fullt normalt. Men det är viktigt att noggrant granska konkurrensklausulers för att vara medveten om hur länge efter uppdraget detta gäller och ifall det även påverkar det AB som Konsulten är knuten till. Om man är oförsiktig med detta så riskerar man att, i onödig utsträckning, begränsa sina affärsmöjligheter.
Processen för eventuella förlängningar
Detta är något som kanske inte står i avtalet men ändå är väl värt att fråga kring. Olika Kunder har olika processer kring förlängningar det är viktigt att ha klarhet kring hur, och framför allt när, Kunden brukar förlänga sina konsultavtal. Detta kan variera ifrån att man har ett löpande avtal med 1 månads ömsesidig uppsägningstid (alltså inga förlängningar behövs) till att man förlänger en månad åt gången. Oavsett så är det bra att komma överens om parametrarna för hur långt innan ett befintligt avtal går som en dialog kring förlängning sker så att man inte riskerar missförstånd eller att man hamnar nära slutdatumet utan ett tydligt besked.
Definiera arbete på plats och / eller på distans i avtalet
Detta är viktigare än någonsin just nu, hösten 2021. Det är väldigt viktigt att definiera hur mycket man förväntas arbeta på plats i förhållande till distans i avtalet. Framför allt nu när det är så mycket oklarheter kring hur det kommer att se ut och risken för missförstånd och felaktiga förväntningar händer väldigt enkelt. Man kan så klart ha ett spann (t.ex 2-3 dagar på plats) men även det kommer ge en bra grund och säkerställa att alla är på samma blad kring den här högaktuella fråga.
Skribent: Lubomir Struwe, Senior Account Manager (lubomir@developersbay.se)
Hur kan vi attrahera fler kvinnor till IT-branschen?
Nästan alla jag pratar med önskar förstärka sitt team med fler kvinnor. Varför lyckas man inte? Är vi så olika, män respektive kvinnor? Eller har det med fördomar och stereotyper att göra? Eller är bolagen bara dåliga på att attrahera kvinnor? Jag tror det är en blandning av allt!
Vad kan företagen göra?
- Ni måste framförallt ta död på fördomarna och hotet från stereotypen internt.
- Ni bör läsa på om forskningen kring könsskillnader och beteenden.
- Det bör finnas kvinnliga mentorer eller förebilder på företaget, ha med dessa redan i rekryteringsprocessen.
- Var med och bidra i aktiviteter och kvinnliga nätverk som Women in tech, Pink Programming & Teknikkvinnor.
- Ni kan jobba med er företagskultur så att den riktar sig till både män och kvinnor. Ta bort machokulturen.
- I din rekrytering, belys och ta hänsyn till fördomarna och stereotyperna så att du kan undvika dessa.
- Men mitt största tips till dig som kvinna – Våga hoppa in i IT-branschen, det är inte så svårt och komplicerat som det verkar. IT-gubbarna är egentligen inte så tråkiga och komplicerade ☺️

Daria Rozanski
Head of Sales på Techstars