Bok och kaffekopp

Del 2: The 6 Critical Practices for Leading a Team

Team

Recension: Everyone Deserves a Great Manager - The 6 Critical Practices for Leading a Team (Del 2)

Victoria Roos Olsson, Todd Davis and Scott Miller

Hej igen! Här kommer fortsättningen av bokrecensionen “Everyone Deserves a Great Manager – The 6 Critical Practices for Leading a Team”. Vi kommer kolla vidare på strategi tre till sex, nu kör vi!

Strategy Three: Organize your team for productivity; position it to achieve top results.

Inleder med ytterligare ett citat: “Om anställda gör sina jobb enbart för att deras chef sa åt dem att göra det, tar det helt och hållet bort engagemanget hos dem”.

 

Denna strategi är tänkt till att främst sätta stopp för micro management, vid första problem eller motgång så hoppar en chef in direkt och väljer att lösa problemet själv. Detta förgör inte bara produktiviteten men hämmar även kreativitet och initiativ – varför ska den anställda lösa problemet när man ändå vet att chefen kommer hoppa in och ta över? Nu kanske du säger att det visst finns tillfällen då enbart en chef med en bättre kontakt med personer högre upp i organisationen kan lösa problemet, javisst finns det detta, men det ska inte vara det första alternativet. Detta faller tillbaka på det jag nämnde i inledningen – lita på dina anställda men även möjligheten att delegera uppgifter.

 

Vidare så rekommenderas det att sätta upp så kallade stretched goals som anställda kan jobba på över tid och slutligen, glöm inte att fira framgångar! Mycket viktigt!

Person arbetar vid laptop

Strategy Four: Make sure everyone on your team is receptive to and values feedback.

Få aktiviteter är så värdefulla som att ge och ta emot objektiv feedback.  Det är därför du måste ge feedback av högsta kvalitet till dina anställda och be om feedback från dem om ditt arbete som chef och om företaget.  Gör din feedback konstruktiv, handlingsbar, specifik och ibland tuff. Även om det känns jobbigt, undvik inte det sista kravet. Jag anser själv att tuff feedback bör alltid ges på ett stöttande sätt och finns till för att utmana och utveckla den anställda.

 

Författaren uppmanar även att se feedback som coachning och använd den för att stärka och hjälpa dina anställda. Svik aldrig dem. De måste förstå material såsom uppgifter och förändringar som kanske inte är tydliga för dem. Betona förstärkande feedback vilket nämns ovan som erkänner och bekräftar positivt beteende.

Strategy Five: No matter what happens, your job is to guide each of your team members through events that affect them.

Peter Senge från universitetet MIT förklarar att människor inte är emot förändring, de är emot att förändras. Låt oss acceptera det, förändringar i arbetslivet händer hela tiden. Det kan vara befordran, uppsägning, nya chefer, sammanslagning med annat bolag eller omorganisationer.

 

Om du tidigare varit anställd så har du förmodligen tankesättet att uppnå dina resultat på egen hand, för att lyckas som en chef är det viktigt att istället kunna ställa om hjärnan till att det snarare är de anställda som är det viktiga – att ställa om och acceptera att ditt arbete inte bara handlar om dig längre är därför något av det viktigaste du måste jobba på för att lyckas som chef.

 

Givetvis när det gäller strategin om förändring nämns fyra zoner enligt FranklinCoveys Change Model som hjälper chefer att förstå stadierna och konsekvenser av förändring när deras anställda rör sig genom dessa fyra “zoner”:

  • “Zone of status quo” – Detta är business as usual-zonen. För närvarande är förändringen enbart teoretisk.
  • “Zone of disruption” – Människor börjar känna sig stressade på grund av att förändringar är på gång.
  • “Zone of adoption” – På grund av nyligen skedda förändringar måste anställda nu göra saker annorlunda. Zon av acceptans.
  • “Zone of better performance” – Här är förhoppningen att förändringen och även anpassningen därefter leder till förbättrade resultat.

 

Vidare gäller det att samtidigt hålla 1-1 som nämnts i tidigare strategi. Glöm inte igen att fira när en förändring framgångsrikt går igenom.

Strategy Six: As a leader, you have limited time and energy; use them wisely.

Gallup rapporterar att nästan två tredjedelar av anställda ständigt oroar sig för utbrändhet. Något att hålla utkik för när du börjar märka några toppar och dalar i dina energinivåer, fråga dig då varför.

 

För att öka din egen energinivå och även dina anställdas, utnyttja som författaren kallar det fem energidrivare. Mängden energi du har under dina vakna timmar beror på dessa fem faktorer:

  • Sömn – Alla behöver minst sju timmars sömn varje natt. För att underlätta detta kan du exempelvis träna yoga eller meditation som en lugnande aktivitet innan sömn för att underlätta att somna in och undvika det icke önskvärda, full aktivitet till omedelbar sömn.
  • Slappna av – Om du är stressad är det svårt att slappna av. Prova något vilsamt under dagen genom att ta fem minuters mental minipaus genom att andas djupt för att syresätta hela ditt system, detta får dig att må bra och bygger upp din energi.
  • Kontakter – Bli proaktiv när det gäller kvaliteten på dina vänner.  Sök efter människor som får dig att må bra, inte dåligt.
  • Rör på dig – Brist på rörelse är ett recept på en energi- och hälsokatastrof.  Att träna blir enklare att få rutin på om du ser det som en lyx, alltså något du får möjlighet att göra – och inte som en obehaglig börda eller något du måste göra.
  • Ät – Undvik bearbetade livsmedel och snabba kolhydrater. Frukt, grönsaker, nötter och bär är bäst för snabb energi. Tillgängligheten till nyttig mat hjälper dig att undvika att istället konsumera skräpmat. Men viktigaste av allt, spåra vad du äter.

 

Håll koll på alla fem punkter ovan, om du hamnar efter i en så kan det ha en negativ inverkan på de andra områdena. Betygsätt dig själv mot varje faktor och arbeta för att förbättra ditt betyg. Kom ihåg att när du är en chef så är din energinivå inte den enda som räknas. Energinivåerna hos dina individuella anställda är minst lika viktiga. Var en positiv förebild för sunda metoder, nedan följer ett exempel på plan mot detta:

  • Känn efter ditt dagliga energibehov och planera ditt schema därefter.
  • Planera dina veckoaktiviteter.
  • Ägna fem till tio minuter varje dag till att förfina dina aktivitetsplaner.
  • Öka energinivåerna på dina möten.

 

Ta inte på dig alla omedelbart, arbeta istället med en i taget. Med en samordnad, fokuserad och målmedveten insats kommer du så småningom bemästra var och en och bli den bra chef alla medarbetare vill ha som ledare. Med detta så avslutar jag denna bokrecension. Hoppas minst en av dessa strategier resonerar med dig och att du fann denna läsning givande. Vi hörs i nästa artikel!

 

Glöm inte heller att bli medlem på https://developersbay.se/frilansare/ för att ta del av de senaste uppdragen som frilansare!

 

Hälsningar,
Erik

Vill du veta mer om oss på Developers Bay?


Person sitter vid sin dator

The 6 Critical Practices for Leading a Team

Team

Recension: Everyone Deserves a Great Manager - The 6 Critical Practices for Leading a Team

Victoria Roos Olsson, Todd Davis and Scott Miller

Hejsan, jag satt länge och funderade på mitt första inlägg för denna blogg och ansåg det lämpligt att börja på toppen med en bokrecension om chefer som jag funnit hjälpsam i min egen resa som egenkonsult. Se denna som en guide för att se om du hittat rätt chef eller varför inte använda den som en handbok för att själv applicera i ett kommande ledarskapsuppdrag?

 

Författaren till boken Scott Miller, en rutinerad chef som gjort alla tänkbara misstag i sin roll som chef men som lyckas att i denna bok konkretisera sina misstag till strategier så du och jag slipper. Kanske vill du själv bli chef eller undrar just vad du ska leta efter hos en blivande potentiell chef som kan framhäva din fulla potential?

 

Författaren presenterar sex strategier som både nybörjare och erfarna chefer kan använda för att öka sin produktivitet, visdom och effektivitet. Jag kommer kortfattat att presentera dessa sex strategier sammanvävt med mina egna kommentarer från ett perspektiv som konsult för att förhoppningsvis få dem att fastna något extra.

 

Nu ska jag däremot inte vara ledsen över att ha gått miste om Scott Miller som chef (…hittills) vilket jag kommer gå in på senare. Men boken kan inte vara en mer lämplig handbok just nu gällande omställningen till ett mer digitalt arbete på distans utan en ständig närvaro av en chef. Detta sätter å andra sidan samtidigt ytterligare nya krav på chefer att leda i en förändrad arbetsmiljö.

Min egen erfarenhet, speciellt på uppdrag ute hos större kunder, är att det ligger en viss skepsis hos linjechefer och motvilja till att utföra arbete på distans eller hemifrån. Min åsikt där är att de helt enkelt inte litar tillräckligt på sina anställda om att de gör sitt jobb utan minutiös övervakning från chefen. Detta skapar inte bara irritation men är också kontraproduktivt då detta kan ligga till grund för en anställd att se sig om. Inte nog med det, det sänker även självförtroendet hos de anställda. Allt detta blir svårt att motivera när det i dag kryllar av både friare och kanske även roligare uppdrag runt hörnet där chefer förstått vikten av att lita på sina anställda och även anpassat sig till det nya friare arbetssättet som i allt högre utsträckning blir normen på många arbetsplatser. Författaren nämner att han redan vid 27 års ålder i samband med sitt första jobb som chef övervakade sina anställda och noterade när de kom till jobbet och när de gick hem.

 

-Alla ni som någon gång jobbat med stämpelklocka vet nog vad jag menar, chefen som bara “råkar” ta kaffe vid 07:58 för att få en översikt över vilka anställda som kommer in när.

 

Vidare berättar han om förbud för sina anställda att slösa bort minsta minut av arbetsdagen på personliga uppgifter. Han gick även så långt att en anställd skulle granska sin kollegas röstmeddelanden under hennes smekmånad och rapportera allt misstänkt till honom. Sammanfattningsvis nämner han själv att han var en tyrann och mardröm till chef.

 

-Även om jag förmodligen inte behöver oroa mig för några tjuvlyssningar på mina röstmeddelanden så är det däremot ett ljus i tunneln att även chefer, som kan upplevas uppfylla varje kryssruta för en mardrömschef faktiskt, också har möjlighet att inse sina fläckar och istället välja att bättra sig.

 

Nu har det blivit dags att dissekera strategierna för en framgångsrik chef!

 

Sugen på något nytt? Gå med i Developers Bays nätverk för frilansare idag! https://developersbay.se/frilansare/

Strategy One: Develop a leader’s mentality.

Se till att dina antaganden är korrekta och realistiska.  Om du upptäcker att du har fel, ändra dig då så snabbt som möjligt.  Det är inte lätt att ändra din åsikt, men du blir aldrig en bra chef genom att hålla fast vid felaktig information eller partiskt tänkande.

Givetvis finns det en enkel trestegsmetod framtagen enligt följande:

  • “See” – Sättet du ser saker påverkar ditt beteende. Dina resultat beror på hur du agerar på dina uppfattningar.
  • “Do” – uppmärksamma ditt beteende, agera enligt ordspråket skynda långsamt. 
  • “Get” – Identifiera dina mål du vill nå.

Första komponenten “See” väger mest enligt författaren. För att uppnå långsiktiga resultat måste du anpassa ditt tankesätt till verkligheten omkring dig. Igen, du måste se situationer tydligt och alltid agera därefter.

Ytterligare en notering som nämns är att många anställda blir chefer eftersom de uppvisar starka individuella egenskaper. Detta är vanligast för chefer med tidigare erfarenhet inom sälj då de ofta ser det som ett nollsummespel, alltså om jag vinner förlorar de andra. Detta tankesätt fungerar inte för en framgångsrik chef och anledningen är mer eller mindre självklar: En chef måste alltid sätta de anställdas resultat först.

Kvinna som sitter med ipad

Strategy Two: Routinely meet with each individual member of your team.

För att inleda med ett citat som verkligen träffade mig hårt, baserat på egen erfarenhet: “Anställda nämner ofta att deras relation med sina direkta chefer är den mest meningsfulla relationen i deras yrkesliv och avgör om de stannar hos ett företag eller väljer att söka sig vidare.”

 

-Här kan jag inget annat än instämma, det ska givetvis inte kännas tvingande att stanna kvar p.g.a. sin personliga relation med chefen men en god sådan bidrar verkligen till större engagemang hos den anställda. Jag kan däremot inte förneka att relationen, eller avsaknaden av relation, med en chef oftast legat till grund till att man sökt sig vidare – för att citera bokens titel: “Everyone Deserves a Great Manager”!

 

Vidare är det viktigt att inte låta dina 1-1 möten med chefen bli vanliga statusuppdateringar, där rekommenderar Scott att man ska fråga efter feedback. Hur kan man göra mötet mer värdefullt? Eller varför inte ge denna feedback som anställd?

 

Det vanliga gäller självklart: Förbered i förväg, minst 30 minuters möte, skydda mötet och försök heller inte ändra schemalagd dag eller tid.

 

Håll utkik för nästa del som hanterar resterande fyra strategier från boken “Everyone Deserves a Great Manager – The 6 Critical Practices for Leading a Team”.

 

Vi hörs snart igen!

Hälsningar,
Erik

Vill du veta mer om oss på Developers Bay?